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Josh Bersin, diretor da Deloitte Consulting LLP, fundador e editor-chefe da Bersin

Nesta entrevista, Josh Bersin, fala sobre as transformações que estão ocorrendo no segmento de aprendizagem e desenvolvimento e faz uma analise das tendências e desafios que moldarão o futuro da aprendizagem corporativa.

Que mudanças você observou em L&D (área de aprendizado e desenvolvimento) nos últimos 10 anos? 

Há dez anos, estávamos criando programas de elearning que mal funcionavam em dispositivos móveis. O conteúdo do treinamento ainda era conduzido por um instrutor e baseado no modelo ADDIE (Análise, Projeto, Desenvolvimento, Implementação e Avaliação - que representa uma diretriz dinâmica e flexível para a construção de ferramentas de treinamento e suporte ao desempenho). Desenvolvíamos o conceito de aprendizado combinado (agora chamado de aprendizado invertido) para que as pessoas pudessem estudar on-line e assistir a uma aula presencial. Além disso, tínhamos sistemas de gerenciamento de aprendizado muito tradicionais, que organizavam o conteúdo em cursos, programas e currículos. Com a chegada das mídias sociais em nossas vidas, é claro que tudo isso mudou. Funcionários e consumidores agora querem conteúdos pequenos (micro-eLearning), de fácil acesso e que se pareça mais com um mecanismo de pesquisa ou um aparelho de TV. 

De acordo com uma pesquisa realizada pela Deloitte Consulting LLP, de 2016 a 2017, a preocupação dos líderes de RH e de negócios com o aprendizado e o desenvolvimento de carreira disparou em quase 40%. A que você atribui esse crescimento? 

Existem dois grandes impulsionadores de aprendizado hoje. Primeiro, a economia está crescendo, então as empresas estão contratando, treinando e atualizando seu pessoal mais rápido do que nunca. Em segundo lugar, a taxa de mudança em tecnologia, ferramentas e práticas de negócios é de tirar o fôlego. A revolução digital, o crescimento em IA e novos algoritmos, o crescimento no uso de software e toda a automação no trabalho nos forçaram a voltar à escola. Assim, os funcionários e líderes estão com muito apetite por uma aprendizagem moderna e de fácil aprendizado.

Como você promove e constrói uma cultura de aprendizado dentro da empresa? Quais são os principais problemas para uma empresa se tornar uma organização de aprendizado de alto impacto? 

Em todas as pesquisas que fizemos (e fizemos muitas), sempre concluímos que não importa quão boa ou fraca seja sua tecnologia de aprendizagem, é a cultura que importa. Quando uma empresa tem uma cultura de aprendizado - as pessoas tem tempo para pensar, para se desenvolver e para falar sobre seus problemas e erros, de uma forma positiva - as pessoas aprendem. Embora o aprendizado baseado em tecnologia seja importante, não é tão mais importante quanto dar a todos aprendizagem, tempo, recompensas e ambiente para aprenderem no trabalho. As empresas que adotam uma cultura de aprendizado podem adaptar-se, reorganizar-se, mudar para novas áreas de produtos e crescer de maneira muito mais sustentável.

Qual é a chave para criar um programa de L&D de sucesso e que realmente impacta nos resultados da empresa? 

Eu escrevi dois livros sobre treinamento corporativo, porém não é um processo simples. O primeiro passo é realmente diagnosticar o problema que você está tentando resolver. O seu programa de treinamento de vendas é projetado para ajudar as pessoas a vender? Aumentar vendas? Ou aumentar as taxas de fechamento de negócio? Quanto mais clara e prescritiva for a definição do problema, mais fácil será identificar realmente os objetivos e as lacunas de aprendizado. 

O segundo passo é utilizar o que hoje chamamos de design thinking (antigamente chamávamos de consultoria de desempenho) para entender o ambiente de trabalho, as habilidades existentes, o histórico educacional e o ambiente gerencial. Um programa de treinamento sozinho não resolverá um problema se não reforçar e suportar todo o ambiente de trabalho. Isso também significa entender que tipo de experiência de aprendizagem realmente prenderá os funcionários e fará com que eles prestem atenção. E isso também envolve entrevistar pessoas, para ver quais lacunas existem. 

Em terceiro lugar, deve-se construir pequenos conteúdos, fáceis de absorver, interativos e que produzam um resultado de aprendizado. Por isso, a micro-aprendizagem, a realidade virtual aumentada, os chatbots (programa de computador que tenta simular um ser humano na conversação com as pessoas) e vídeos são abordagens realmente interessantes. Mas, muitas vezes é necessário um exercício, simulação ou projeto face a face. Se você fizer todo esse trabalho, seu programa realmente gerará valor. Sempre incentivo os líderes de L&D a avaliar o aprendizado perguntando aos funcionários você recomendaria isso? e usou? Esse tipo de análise prática, ajuda você a permanecer na realidade e não gastar muito tempo criando conteúdos que talvez não realmente impulsione o resultado do negócio.

Como as empresas podem selecionar e aplicar a tecnologia de uma maneira que realmente envolva os funcionários em seus programas de aprendizado? 

Como será realmente fazer esse curso? Será que vai caber no fluxo de trabalho? O aluno vai se divertir e se sentir motivado a concluí-lo? Será que vai ajudá-lo a avançar na sua carreira? Ele fornecerá todos os tipos de aprendizado necessários? Todas essas questões representam a empolgação e as oportunidades para que os líderes aprendam a construir algo realmente incrível para as empresas. Uma empresa de petróleo e gás que eu conheço construiu recentemente um mundo virtual em 3D para ensinar aos funcionários sobre geologia, história de rochas e sedimentos e os diferentes tipos de química que entram na formação de combustíveis fósseis. A experiência é mais fascinante que um filme e extremamente memorável. Esse tipo de programa seria entediante em uma sala de aula e provavelmente chato no elearning tradicional, mas usando a realidade virtual e a animação em 3D, isso o tornava atraente e muito memorável.

Pesquisas indicam que os indivíduos agora estão trabalhando mais e estão mais distraídos e menos produtivos do que nunca. Em um cenário em que os funcionários são sobrecarregados por informações, como as empresas podem facilitar o aprendizado contínuo? 

Você pode me ensinar apenas o suficiente para resolver o meu problema sem me forçar a concluir um curso quando não precisar dele? Essa é a mágica de uma experiência moderna de aprendizado hoje. 

Quais tendências irão definir o futuro da aprendizagem corporativa? 

Em resumo, eu diria que o aprendizado corporativo é mais importante do que nunca. Hoje, temos uma grande quantidade de novas tecnologias, terminologia e conceitos para ensinar as pessoas. Mas, ao mesmo tempo, queremos ensinar às pessoas como fazer melhor. Esses programas de aprendizado por desempenho são sempre personalizados e precisam refletir o que funciona na sua empresa. Portanto, nosso trabalho em L&D é aplicar todas as novas tecnologias e abordagens para melhorar o desempenho de nossa empresa. Por fim, eu diria que a inteligência artificial, os chatbots, o vídeo e a realidade virtual mudarão significativamente o aprendizado nos próximos anos. Agora temos algoritmos que podem observar o que funciona melhor, comunicar conosco em linguagem humana e nos mostrar como fazer algo que pode ser caro ou perigoso no mundo real. Eu recomendo fortemente que os profissionais de L&D experimentem essas novas ferramentas, muitos se tornarão as tecnologias e soluções mais poderosas no futuro. E, claro, não tenha medo de investir em novas plataformas. Agora é a hora de procurar novas plataformas que ofereçam o aprendizado que as pessoas desejam e aspiram no ambiente de trabalho sempre ativo de hoje.

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[ Modificado: segunda, 27 Ago 2018, 19:36 ]